Meeting quando necessario e la parola di tutti.

Leadership orizzontale in azienda: un’utopia pragmatica

Possiamo paragonare l’organizzazione di mondora ad un sistema linfatico che gira

Chi non ha mai sognato di lavorare in un’organizzazione dove l’opinione di tutti viene ascoltata e le decisioni sono il frutto del volere collettivo? Dove non esiste un “capo” ma la guida è distribuita su più persone? Dove si ricerca la cooperazione piuttosto che la competizione? Può sembrare un’utopia, ma un sistema di questo tipo esiste e si chiama Sociocrazia. Nata in Olanda negli anni ‘70, in un’azienda elettromeccanica di 600 persone, nel tempo è stata adottata da diverse realtà profit e non.

In Italia, la software house mondora, con 70 dipendenti, distribuisce il governo con questa tecnica e altre derivanti dai metodi agili: si può dire sistemi di gestione del lavoro di tipo sociocratico.

Queste pratiche definiscono la strutturazione di mondora che ne facilita il modo di lavorare.

I lavoratori si organizzano in cerchie o gruppi, composti da persone che condividono un campo di responsabilità, come per esempio il marketing, l’amministrazione o i prodotti. Nella cerchia, il potere di decisione è distribuito su tutti i membri. Per garantire efficienza e struttura, vi sono 4 ruoli con incarichi diversi: il leader operativo, cioè colui che definisce le priorità del gruppo, il delegato, la persona che riporta le attività della cerchia alla cerchia superiore, il segretario, che tiene traccia delle attività ed infine il facilitatore, che aiuta a prendere le decisioni.

In questo tipo di organizzazione, i meeting si fanno se necessario e vengono preparati, come buona pratica, in anticipo, mantenendo un vero e proprio backlog aziendale che è poi lavorato via via dalle cerchie. Durante gli incontri, chiunque può presentare una proposta che riguarda le attività della cerchia. Gli altri membri possono chiedere dei chiarimenti, esprimere delle reazioni e decidere proponendo eventuali integrazioni. Se vi sono obiezioni, queste vengono tenute in considerazione: la proposta viene modificata, in modo da giungere ad una decisione che sia accettabile e supportata da tutti. Ad aiutare il gruppo in questo processo vi è chi facilita e fa in modo che l’opinione di tutti venga ascoltata.

La sociocrazia potrebbe sembrare un metodo di governance giustificato dal desiderio di garantire un ambiente sociale armonioso. Questo è vero, ma solo in parte. Come spiega infatti il Ceo e fondatore, Francesco Mondora “La sociocrazia risponde a delle esigenze di tipo organizzativo. È arrivata in mondora con questo nome per iterazioni successive, dopo una lunga ricerca sui metodi decisionali e di management, maturata in vent’anni di esperienza nel campo della governance distribuita”.

mondora, infatti, sin dalla sua fondazione nel 2002, ha rifiutato l’organizzazione gerarchica classica, adottando un organigramma piatto e metodi agili, come Scrum.

Portare un vero cambiamento richiede un approccio più radicale…

Sistemi molto umanizzanti perché basati sull’autogoverno dei team, osserva Francesco, che tuttavia vi individua due punti critici: la debole circolazione dell’informazione e la scarsa distribuzione della capacità decisionale. Le informazioni, infatti, sono trasmesse in modo unidirezionale da chi commissiona il prodotto al team, e non al contrario. Anche la presa di decisioni, nel metodo Scrum, rimane concentrata solo su alcune persone.

Un sistema questo, che non è resiliente, come insegna il software. “I sistemi sociali funzionano come i computer, dove ogni azione produce una retroazione: per essere funzionali l’informazione deve circolare e la responsabilità deve essere distribuita su più elementi”.

Francesco individua in questa forma organizzativa aziendale uno strumento di organizzazione più efficace. Infatti “questo metodo porta al gruppo di lavoro, come Scrum, la ownership di quello che fa, aggiungendo però anche un sistema per la presa di decisioni che coinvolge tutti i membri e un processo che favorisce lo scambio bidirezionale di informazioni, con la figura del delegato di cerchia.”

“Possiamo paragonare l’organizzazione di mondora ad un sistema linfatico che gira, andando a nutrire tutte le sue parti.” racconta Francesco “un tipo di organizzazione che non è fatto per raggiungere un risultato ed estinguersi, ma per vivere, espandersi e rinnovarsi”. Un sistema autopoietico quindi, che guarda alla sostenibilità, oltre che alla performance.

Se è vero che la sostenibilità sta diventando sempre di più un valore cardine per moltissime aziende, viene da chiedersi se anche la sociocrazia non sia un’innovazione in grado di trasformarsi, nel tempo, nel nuovo approccio alla governance aziendale.

mondora è da sempre stata una realtà in grado di attualizzare i tempi. B Corp dal 2015, una delle promotrici del movimento delle Società Benefit e avanguardista nell’ambito dello smart working, ha sempre promosso pratiche considerate innovative, che sono poi diventate mainstream.

Alla base di questa capacità di intercettare i movimenti futuri vi è una chiara visione del mondo e del ruolo delle aziende. “Viviamo in un momento storico dove sempre più organizzazioni aggiungono un senso al proprio modo di fare e stanno focalizzando l’attenzione verso l’ambiente e la comunità sociale, considerando la produzione di impatto positivo nel loro modello di business.” dice Francesco “ma portare un vero cambiamento richiede un approccio più radicale. Non si può pensare di promuovere certi valori se l’organizzazione stessa non li rispecchia.”

Per questo motivo è possibile che modelli organizzativi che favoriscono la retroazione siano una delle alternative a sistemi disfunzionali e che nel prossimo futuro diventeranno predominanti, aprendo le porte ad un’era di maggiore sostenibilità e cooperazione.