Hello people, goodbye Human Resources.

Il binomio che accosta risorse umane e trasformazione digitale non è una novità. Se ne parla da almeno trent’anni ed è quantomeno curioso constatare che il tema non sia mai passato di attualità in un arco di tempo che, per la società odierna prima ancora che per il mondo aziendale, equivale più o meno a un’era geologica – per capirlo basterebbe prendere una foto scattata nel 1992 e prendere atto di come ci vestivamo all’epoca.

Perché, allora, questa etichetta resta sempre attuale? In primis perché l’evoluzione tecnologica non si è mai fermata (e anzi prosegue al ritmo di un crescendo esponenziale). Sforzandoci di andare maggiormente in profondità, però, ci accorgiamo che negli ultimi anni il perimetro della trasformazione digitale in ambito HR si è ampliato e ha cambiato in un certo senso connotazione. Se in un primo momento l’introduzione di nuove tecnologie ha significato cambiare radicalmente “come fare” qualcosa – velocizzando e semplificando processi o strutture preesistenti – oggi la digitalizzazione alza l’asticella addirittura sul “cosa fare”. L’enfasi non è più (solo) sulla velocità e l’efficienza dei processi, quanto piuttosto sulla messa in discussione di paradigmi che sembravano immutabili e sulla creazione di nuovi cornici di senso. L’intenzione di chi scrive non è ovviamente quella di aprire un dibattito filosofico sulla questione, quanto semmai cercare di riassumere quali possano essere gli ambiti oggetto di trasformazione per opera delle nuove tecnologie. Possiamo provare a focalizzarci su cinque ambiti:

Selezione
Da anni ormai i vari ATS (Applicant Tracking Systems, cioè quei software che permettono di gestire integralmente il processo di selezione) offrono la possibilità di accelerare il primo screening ma soprattutto di creare cluster di candidature e automatizzare pipeline per selezioni future. È interessante vedere come l’integrazione di tool per la video intervista, che lascia al candidato ampi spazi di espressione e creatività, incrementi l’efficacia del processo ma soprattutto possa potenziare, se ben gestita, la stessa esperienza del candidato.

Inserimento
Una volta scelto il candidato ideale è il momento di farlo entrare in azienda: un momento estremamente delicato, giacché non si hanno due occasioni per suscitare una buona prima impressione. Nel caso di aziende multisede può essere di grande aiuto la possibilità di organizzare virtual tour che consentano di visitare in poco tempo sedi distanti e incontrare colleghi appartenenti ad altre aree aziendali. Ovviamente senza pensare di sostituire con il virtuale il primo pranzo con il proprio team di lavoro.

Formazione e sviluppo delle competenze
All’e-learning siamo arrivati già da molto tempo. Grazie ancora all’AI la frontiera è diventata quella della possibilità di creare coach e assistenti virtuali, in grado di fornire percorsi davvero personalizzati di sviluppo di skill e modelli di organizzazione del lavoro in linea con il tratto umano di chi popola il team.

Gestione del personale e compensation
Sfruttando il supporto offerto da applicazioni di Business Intelligence è possibile andare oltre all’approccio tradizionale alla materia, incentrato sulla generazione di report su dati storici e l’analisi di una serie di informazioni complesse da estrarre e da rielaborare. Le dashboard odierne sono in grado di sviluppare analisi preventive e consuntive in tempo reale, grazie alle quali può migliorare enormemente l’efficacia e la tempestività delle decisioni legate alle politiche retributive.

Engagement e senso di appartenenza
Mutuando l’esperienza ormai consolidata dei social network (sforzandosi magari di filtrarla da certe pratiche deteriori) si possono creare canali di comunicazione realmente interattivi, che consentano di raccontare l’azienda in maniera meno ingessata rispetto al passato. Le organizzazioni sono spinte a creare linee editoriali che generano un vero e proprio storytelling, uno dei mattoncini fondamentali per realizzare l’alchimia che lega una persona ad un progetto aziendale. Rispetto al passato è molto più semplice creare indagini di clima destrutturate e continue, che spingono le persone ad andare in profondità con i feedback nei confronti della struttura e del contesto lavorativo.

Organizzazione
L’utilizzo di applicazioni di instant messaging in prima battuta, e in un secondo momento la realizzazione di piattaforme di condivisione più compiute, ha favorito pratiche di collaborazione interfunzionali e contribuito a sfilacciare le tradizionali dinamiche organizzative interne. Grazie al supporto della tecnologia è possibile pensare a organizzazioni molto più orizzontali e partecipative rispetto al passato, nelle quali il lavoro da remoto trova la sua migliore espressione. Coniugare efficacemente queste trasformazioni (e integrandole con adeguate politiche di welfare) significa creare un’esperienza di benessere organizzativo, miraggio al quale anelano da un lato le persone e dall’altro le aziende che fronteggiano la famigerata fuga dei talenti. Chiudiamo la rassegna con un accenno al moderno responsabile del personale. Uno strano essere ibrido, vestito a seconda dell’occasione da psicologo, ragioniere o capitano, la cui missione è ricoprire con successo il ruolo di facilitatore nella gestione del cambiamento. Missione senz’altro meno ardua se a preparazione e sensibilità umana si sanno abbinare curiosità e capacità tecnologiche.

Quanto è profonda la mutazione di questa figura?
Forse potremo tirare le somme solo tra qualche anno, ma la nomenclatura di settore vede già tramontare quella prassi secondo la quale le persone sono “risorse” o “capitale” per abbracciare l’idea che siano semplicemente Persone. Se gli austeri Human Resources Manager o i grigi Direttori del Personale si trasformano in People Manager, giusto per limitarci a guardare la punta dell’iceberg, stiamo per assistere davvero a qualcosa di elettrizzante.